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Des réflexions, des idées spontanées

Publié le 16 novembre 2017 à 11:07

Agir avant le burnout, un coaching utile !

Le burnout, l’épuisement, la dépression ne sont pas des fatalités

Le burnout, l’épuisement, la dépression ne sont pas des fatalités mais les contraintes étant en constante progression, ces phénomènes explosent... Accepter de se renseigner, s’écouter et identifier chez soi des changements de comportements inhabituels sont des astuces pour prévenir des conséquences parfois lourdes, par exemple à l’aide d’un·e coach·e.

Ces dernières décennies, des transformations sociales, l’évolution du travail, les rythmes des exigences, le volume des stimulations diverses ont tous pris l’ascenseur en termes d’hyperactivités. Au même titre que les repères éthiques ou moraux qui sont passablement bousculés, nos capacités à évoluer dans les changements multiples sont encore limitées. Il ne s’agit pas de bonne volonté ou de potentiels intellectuels, mais bien de culture du changement. La vitesse de la croissance de ces changements est malheureusement bien au- delà de la capacité humaine à s’adapter, mais ça viendra ! L’émergence des coach, personal coach, executive coach depuis plus de dix ans est bien un signal de société, plus que de normalité…

En attendant que les écoles, l’éducation, la formation continue et la politique implémentes des programmes de formations adéquats pour se protéger du burnout, d’ici que le management anti burnout prenne réellement une place dans les Universités et sur le marché et d’ici que la posture de coach (questionnement systémique) fasse partie de notre éducation pour limiter l’utilisation massive de coach externe, il s’agit d’être vigilant·e et de se mettre à l’abri du burnout, par exemple.

L’executive coaching est particulièrement destiné aux dirigeant·e, souvent seul·e·s, soumis à des pressions explicites (résultats, relations humaines) et implicites (politique interne, positionnements personnels, lutte de pouvoirs, etc.). Disposer d’un·e allié·e ponctuel·le peut aider à un questionnement à temps sur l’écologie de la situation pour soi. Certain·e·s se positionnent plus sur des postures de personal coach, coach de vie, etc. Selon nous il s’agit plus de trouver l’allié·e avec lequel/laquelle on se sent en confiance (repère : votre autonomie qui se renforce au fil du travail).

En conclusion, en attendant une vie plus naturellement sereine, prenons soins de nous !

 

06.11.2017/Alain Mounir

Spécialiste consultant en outplacement

Pour soutenir efficacement un nouveau projet professionnel

Outplacement

Pour soutenir efficacement un nouveau projet professionnel, l’outplacement requiert un spécialiste caractérisé par des compétences globales. La méthode complète pour un outplacement pertinent couvre plusieurs domaines.

Des choix difficiles mènent à des décisions de licenciements. Les causes multiples et complexes de ce genre de décision n’est pas facile à accepter. De plus, un licenciement qui se passe bien, c’est comme un divorce qui se passe bien : ça dépend de la qualité authentique des relations avant… C’est, si je me réfère à mes expériences en entreprises et en outplacement, trop rare malheureusement.

Lorsqu’une entreprise décide d’inclure dans les conditions de licenciement un accompagnement à la recherche d’un futur projet professionnel, un outplacement, certain diront qu’il s’agit d’un acte « de bonne conscience », d’autres que l’entreprise assume sa responsabilité sociale, ou encore tellement d’autres possibilités entendues… Je choisis de retenir qu’un soutien concret est mis à disposition pour faire d’une situation particulière une occasion de s’arrêter un peu pour se questionner, d’être accompagné par un spécialiste, pour faire les meilleurs choix pour le futur.

De nombreuses années comme consultant, notamment d’executive-search pour un cabinet, dans les domaines secondaires et tertiaires, construisent une vision globale des réalités des entreprises. Spécialiste d’outplacement signifie que plusieurs aspects doivent être maîtrisés :  les questions de développement personnel, qui comprennent la compréhension la plus réaliste de la situation, la capacité à digérer l’expérience, à identifier les influences et les responsabilités, reconstruire des repères utiles pour le futur. Un autre domaine clé : la bonne compréhension des compétences et des différentes catégories (compétences sociales, personnelle, relationnelles, professionnelles, etc.). Comme le marché du travail est exigeant, il s’agit également d’apporter des solutions pour des dossiers d’offres efficaces (ciblés, personnalisé, spécialistes, sur mesure, adaptés aux situations), des préparations aux entretiens et des suivis et feed-back constructifs.

Des propositions authentiques et ciblées feront la démarche d’outplacement une action utile et professionnelle pour toutes les parties, candidat·e, entreprise, consultant·e.

 

5.11.2017/A.Mounir

Augmenter le retour sur investissement du management de transition

Le défi : rendre les équipes autonomes avant la reprise du management stabilisé et préparer le nouveau leader à stimuler tous les talents désormais actifs !

Le management de transition implique des réorganisations, des processus nouveaux ou modifiés, des modes de décisions différents, ou parfois une refonte profonde de la culture ou des habitudes. Le nouveau, la nouvelle, leader de transition va insuffler, outre ses compétences techniques, un état d’esprit nécessaire à relever le changement de cap indispensable.

Les équipes en place devront donc non-seulement absorber les nouvelles attentes de cette transition, mais se confronter à des changements d’habitudes destinés à optimiser le futur et pérenniser l’entreprise. Le·la futur·e repreneur·euse voudra disposer d’équipes « prêtes à l’emploi ». Si dans certains cas, les équipes existantes demeurent, il peut arriver que les nouveaux enjeux requièrent de compléter, voir constituer une nouvelle équipe.

C’est là que je propose une première opportunité d’augmenter le retour sur investissement de cette phase transitoire : renforcer le bon sens du·de la manager de transition en réalisant un état des lieux des préférences cognitives des membres de l’équipe (MBTI-I) et de la manière unique dont chaque membre de l’équipe exprime ses préférences (MBTI-II). Cette démarche va non seulement stimuler de manière très importante la capacité de l’équipe à collaborer (interne et externe), elle va aussi renforcer sa propre autonomie et va mettre en valeur les talents existants.

Les spécificités de l’équipe et de son·sa leader ainsi mises en évidence permettent de libérer une grande partie des potentiels pour performer non seulement à court terme (pendant la transition) mais sur la durée (pour le ·la repreneur·se du projet stabilisé).

La deuxième opportunité de multiplier les retours sur investissements de cette transition est de sélectionner le juste profil de manager post-transition. Outre le profil technique, j’insiste sur les soft-skills nécessaires à stimuler avec pertinence l’équipe autonome constituée. Je suggère donc de recruter le·la futur·e manager comme un réel catalyseur qui saura construire le futur sur les talents existants. Le délai nécessaire à cette nouvelle « acclimatation » manager post-transition / équipe(s) n’en sera qu’optimisé, donc la rentabilité de l’opération de transition encore renforcée.

Rentabilisez vos opérations de management de transition, c’est :

  1. Analyser les potentiels des équipes (MBTI I-II)
  2. Anticiper pour rendre l’équipe autonome pendant la période de transition
  3. Faire un choix de leader post-transition pertinent/adapté/préparé à l’équipe autonome

Article rédigé par CDO Consulting/Alain Mounir – 04.10.2017

Team building- cas pratique (B2).

Des services internes qui se compliquent la vie.

notre job, facilitateurs du quotidien

La logistique, fonction importante qui impacte les marges financières, collabore avec les commerciaux, stimulateurs de marché. Le team building, dans ce cas rendu anonyme, est appliqué aux constats de conflits récurrents, aux performances faibles, aux constats des impacts sur l’efficacité et la productivité.

Le client nous sollicite pour un team building, conscient que l’efficacité faible de la collaboration actuelle péjore les performances de manière significative. Outre les résultats financiers, des comportements de tensions et la difficulté à régler avec efficacité les problèmes sont constatés. Si la performance est attendue, c’est qu’elle contribue à relever les défis de délais, de gestion des volumes et des commandes spéciales, pour les deux services. La productivité, elle, nécessite plus de la vigilance sur les toxiques quotidiens inutiles, comme les conflits, l’énergie nécessaire à les résoudre de manière durable et à ne pas reproduire les mêmes erreurs de manière récurrente.

Comme souvent, le plus petit dénominateur commun des difficultés à performer ou à l’efficacité entre services est la communication saine entre eux. Le team building permet de clarifier les préférences comportementales individuelles et celle d’un groupe ou d’une organisation.

Lors du projet team building réalisé, clarifier le profil de l’équipe logistique (INTJ pour les connaisseurs MBTI) a permis de mettre en évidence comment cette équipe assure des performances, de l’efficacité et de la productivité. Deux préférences fortes en termes de clarté : le T (pensée rationnelle) et le J (influence l’environnement pour arriver à ses fins). Pour ce qui est de la stratégie d’efficacité de l’équipe commerciale (ENTP), retenons les deux préférences fortes de productivité interne au service commercial : le T (pensée rationnelle) et le P (s’adapte aux situations).

Ce qui péjore la productivité, l’efficacité et performance des deux services : leurs difficultés à collaborer constructivement. En effet, chaque équipe (T) repose ses analyses sur des facteurs objectifs, certes, mais dissonants par rapport à la finalité : la productivité de l’entreprise. Rendus conscients sur leur point commun, la pensée rationnelle, les équipes ont d’abord partagé leurs processus opérationnels (démarche rationnelle). Rendus conscients des contraintes objectives de chaque service, les deux équipes ont été invitées à convenir d’une finalité commune pour être efficaces. L’équipe logistique a démontré sa facilité à planifier rapidement des activités (J) pendant que l’équipe commerciale, elle, s’est donnée quelques étapes intermédiaires de contrôles communs au plan de la logistique. Les deux équipes ont été efficaces, à leur manière mais cette fois, au service du collectif. La valeur ajoutée de ce team building, outre de comprendre que des préférences identiques n’aboutissent pas forcément à une entente cordiale, a également permis aux leaders (des services) d’ajouter à leur management plus de Sens pour favoriser une meilleure orientation des activités, des choix et des solutions. Force a été de constater que sans changer les individus, les attitudes et modes opératoires ont permis de dégager des performances et de l’efficacité à court terme. La productivité, elle, a été concrète une fois quelques processus internes revisités, grâce à un suivi post team building.

Vous voulez en profiter pour votre enteprise ? rien de plus simple : cliquez ici

Alain Mounir/14.9.2017

Team building et coaching, des alliés précieux, cas pratique (B1)

Accompagner des équipes pour favoriser plus de cohésion, effectuer un coaching adapté et pertinent après un team building, voilà des défis intéressants.

coaching team building

Workshop, atelier, formation, sont des approches pour aborder un team building d’équipe. Le workshop ou atelier sera plus caractérisé par des traitements de cas concrets. La posture coaching permettra l’émergence des solutions par le public concerné par le team building. L’action de formation favorisera l’apport et l’appropriation de connaissances théoriques sur le sujet des préférences comportementales, via le MBTI. Ces connaissances rendront le coaching plus efficace parce que les utilisateurs sécurisés auront une vision plus large des potentiels du team building.

Pour citer quelques activités utiles durant un team building : des activités out door, des cas concrets vécus, la mise en œuvre de stratégie d’entreprise, la gestion de projet, des cas écoles, des changements futurs, des recherches de solutions. Les activités de team building doivent simplement permettre l’implication du groupe face à un enjeu, un défi, un problème. Le ou les observateurs doivent pouvoir rassembler des notes pour le débriefing de l’expérience après les ateliers et les activités.

Tous ces cas requièrent une bonne connaissance du profil d’équipe et des individus qui la composent. Le MBTI servira cette démarche de team building efficacement immédiatement et sur la durée parce qu’elle autorisera un coaching ciblé aux particularités individuelles et collectives. La possibilité de vulgariser le modèle permet de s’adresser à un public large, non expert des questions de psychologie.

La connaissance des préférences, des dynamiques individuelles, par exemple mise en évidence par le MBTI et des situations sont des ingrédients utiles pour une formation et un coaching efficaces. Plus le praticien certifié MBTI aura d’expériences, plus les worshops du team building seront bien vécus. Faire vivre une expérience positive du team building est aussi un impact intéressant pour l’autonomie des individus dans leurs activités ou ateliers futurs.

 

Alain Mounir, 30.8.2017

L’intuition: Utilisez-la pour atteindre de la rapidité et de la créativité de vos équipes!

Article rédigé pour WEKA - août 2017

Stimuler les aptitudes individuelles au service du projet collectif est possible grâce à une meilleure utilisation de l'intuition de toutes et tous. Deux responsabilités du·de la leader pour réussir: laisser de l’espace de liberté et orienter correctement.

... en savoir plus

Team building pour le management et la communication

Une communication efficace repose sur un management cohérent des équipes, le tout grâce à un team building professionnel.

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Réunir des personnalités et des talents ne sont pas choses faciles. Une solution efficace de communication et de management est de convenir de points de repères communs qui laisse s’exprimer les particularités de chacun·e. Nous écartons donc les chartes de comportements, les processus trop précis et les règles unilatérales imposées parfois par la hiérarchie. Prendre connaissance des particulirités de chacun peut être complexe, sauf si on utilise le bon outil. Le MBTI, très utile en team building, est un moyen de présenter 4 repères codifiés sur les préférences des individus. La communication devient alors plus facile puisque du management à l’opérationnel, suite au team building, tous les individus au courant de ces codes se comprennent mieux et plus vite les autres.

Prendre conscience de ses préférences permet de mieux anticiper son management d’équipe ou de projet, de communiquer de manière adaptée en fonction des interlocuteur·trice·s.

Un team building appréhendé de manière professionnelle permet de faire comprendre les modes de fonctionnements de chacun·e, ceci en situation de confort ou de stress. La communication en situation de crise pourra donc être adaptée de manière efficace, comme le management de situation difficile.

Une autre application d’un  team building : suite à une enquête de satisfaction ou de qualité de vie au travail. Tirer un bilan des conditions clés de sentiments de sécurité, de confort, de sérénité et encore de reconnaissance (couverts ou en manques identifiés) permet de stimuler chaque équipe des services pour leurs communications internes ou le management inter-services. Outre le management du changement, celui des opérations se fera aussi sur la durée. Comptez sur un professionnel certifié MBTI avec des expériences interdisciplinaires pour favoriser des résultats immédiats et sur la durée.

2.8.2017/Alain Mounir

Le développement personnel, ok, mais

quid du développement continu d'une organisation ?

Le développement personnel est largement documenté, on en connaît assez bien le processus et je crois que les bienfaits de bon sens de ce genre de démarche n'est (presuqe) plus à faire. Il restera toutjours les irréductibles convaincus du "sommet de leur art"...

J'ai souhaité mener une réflexion identique mais pour l'entreprise ou l'organisation composées d'individus uniques et multiples. Le postulat de départ : la ccopération individuelle humaine peut génrer un mouvement unique cohérent. La question : comment générer un cercle virtueux de développement contonu spontané ?

Cette réflexion va être menée par la rédaction d'une prochain ouvrage en cours de réalisation. A paraître fin 2017 si tout va bien.

Alain Mounir/4.1.2017