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Deux stratégies de formations continues, deux impacts différents

Publié le 12 juin 2018 à 09:46

La formation continue en management et relations humaines sont destinées à maintenir un niveau de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir faire-faire et savoir être) adaptées aux exigences du marché, des clients, des partenaires, etc. Les maladresses dans ces domaines coûtent une fortune aux entreprises mais ne sont malheureusement pas explicites dans les indicateurs financiers usuels. La question que pose cet article : quelle est stratégie la plus rentable et la plus durable ?

A mon avis, l’entreprise qui survivra aux multiples contraintes et défis actuels sera celle qui saura mieux prendre soin de ses équipes sur la durée que ses concurrents :

 

1) un management adapté (management par le sens, par objectif et par instructions)

 

2) induire la coopération spontannée des talents

 

3) le tout en cohérence avec la culture voulue par l'entreprise

engrenages engrenages

La stratégie que j’observe comme la plus fréquente : l’approche « un sujet – une formation » ou l’approche « catalogue de modules ».

Par exemple, une entreprise qui identifie l’émergence de conflits choisira un prestataire interne ou externe qui se positionne comme spécialiste de la résolution de conflits. Une Direction qui identifie le manque de participation active aux défis sollicitera peut être un prestataire spécialiste de la créativité ou de la motivation à ... . C’est ce que nous appelons « la stratégie du symptôme ».

Avantages : approche rassurante parce que simple à défendre, logique facile à démontrer, peu de réflexion nécessaire, choix de prestataire simplifié (sujet – prix). Modèles ou techniques enseignées communes et standards pour tous·tes les participant·es.

Inconvénients : faible probabilité d’autonomie post-formation sur le terrain pour s’adapter ou s’approprier les contenus. Faible retour sur investissement sur la durée. Risques d’incohérences de propos entre prestataires. Traiter les symptômes plutôt que les causes n’est pas efficace.

La stratégie plus difficile à promouvoir : l’approche « processus » ou la réponse à un besoin de formation sous forme de « stimulateur d’autonomie».

Posons l’hypothèse que l’entreprise est un système vivant, elle a donc besoin de ressources/outils/méthodes qui lui permettent de mieux coopérer et de progresser ensemble. La réponse de ce type de formation continue « processus » traitera les questions « quels sont les thèmes qui vont neutraliser le problème identifié ? » et « dans quel ordre est-il le plus judicieux d’agir pour rapidement obtenir des résultats durables ? ».

Qui dit ensemble implique une logique plus globale de la compréhension de ce qu’est un ensemble d’humains qui veulent collaborer : la compétence systémique ou approche globale d’un symptôme neutralisé par des actions sur ses causes.

Pour être plus concret, il s’agit d’une part de proposer des actes de formations qui vont mieux permettre l’autonomie et l’adaptation au terrain réel et, d’autre part, de résoudre le besoin de l’entreprise par un processus, c’est à dire plusieurs étapes chronologiquement pertinentes qui vont générer une dynamique propre à un système vivant capable de s’adapter, de créer, d’innover.

Avantages : centré sur les causes plus que sur les symptômes, retours sur investissements très nettement supérieurs à la première stratégie. Reconnaissance et stimulation des talents propres à chacun·e. Positionnement plus fort de l’importance de la coopération entre personnes/services. Sentiment d’appartenance au système plus fort.

Inconvénients : peu de prestataires capables de cette approche systémique, plus complexe à comprendre, nécessite plus de réflexion en amont pour définir le processus gagnant, se réparti dans le temps sur la durée, nécessite l’implication des parties concernées (de la Direction à l’individu), nécessite un accompagnement ciblé et ponctuel tout au long du projet pour ancrer cet état d’esprit « processus ».

Ma conclusion : la nature humaine fait qu’elle préférera le plus souvent se tourner vers ce qu’elle connaît, ce qu’elle comprend facilement.

Cette posture naturelle ne favorise pas l’innovation et la créativité vers des approches plus performantes. A nous autres, qui réfléchissons depuis des années à des solutions les plus intelligentes possibles à communiquer cette deuxième stratégie et... rêvons de trouver les leaders qui acceptent l’hypothèse que « vite faire » avec le genre humain est un mythe. Pour inviter les « sceptiques » ou les « prudents », testez mon point de vue par un projet pilote sur 10 personnes... et parlons des résultats !

Alain Mounir/CDO Consulting/ alain.mounir@opemans.com /
Mobile 079 427 70 78 / 12.06.2018

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